Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Менеджер по продажам - одна из ключевых позиций для развития бизнеса. Найти хорошего менеджера по продажам трудно. Это одна из самых востребованных и дефицитных позиций: , в среднем на одну вакансию приходится три резюме, в некоторых регионах еще меньше. При таком показателе работодателям приходится конкурировать за соискателей. Но мало собрать отклики на вакансию или найти в базе подходящие резюме. Надо еще как-то понять на собеседовании, что перед вами действительно хороший продажник. Как?

карьерный консультант, директор по развитию консалтинговой компании

И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.

На момент написания статьи на сайте сайт на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 388 тысяч соискателей по всей России. Работодатели за этот же период создали 74 тысячи вакансий на эту должность. То есть предложение в пять раз превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.

Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

Каковы конкретные цифры . В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

Каковы его действия в цифрах . Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» - человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы - свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» - в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость - важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности - это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно - что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ - презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

• вера в себя;
• вера в продукт;
• вера в профессию;
• вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.

«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…» Где-то мы это уже читали, не так ли? Поисковики вакансий наводнены предложениями о работе в сфере продаж и требования, которые предъявляют работодатели, очень похожи друг на друга.

Найти хорошего менеджера по продажам невероятно важно, ведь это он будет приводить вам новых клиентов и увеличивать прибыль компании. Как определить, подходит ли вам молодой человек, сидящий сейчас напротив вас в вашем кабинете? Рассмотрим несколько полезных принципов.

Совет 1. Нарисуйте портрет. Кто он вообще такой, ваш продажник? Хорошо бы заранее определиться, какие конкретные качества вам нужны и затем целенаправленно выяснять их наличие у кандидата. Портрет менеджера полностью зависит от специфики вашей компании. Ответьте на несколько вопросов:

• Кому и что вы продаете? Если вы собираетесь продавать средство против морщин и омолаживающую косметику, то было бы странно, если бы этим занимались парни 23-х лет. Скорее всего, в вашем случае все не так очевидно, но все-таки было бы неплохо хотя бы примерно понять, люди какого пола и возраста смогут найти общий язык с вашими потенциальными клиентами.
• Как должны строиться отношения с клиентами? Если вы работаете в сегменте b2b и контактируете в основном с крупными руководителями, то есть с серьезными людьми, то и общение с ними должно быть соответствующим. Молодого и наивного продавца, берущего «нахрапом», просто не подпустят к переговорам. Здесь нужен спокойный и взвешенный подход, и это нужно учитывать при подборе персонала.
• Как должен работать отдел продаж? Возможно, вы собираетесь выстроить многоступенчатую систему, когда продажи осуществляются поэтапно. Тогда вам нужно отбирать людей под конкретные задачи: холодные звонки - отдельно, формирование базы - отдельно, встречи и подписание договоров - отдельно. Если все этапы выполняются одним человеком, то вам нужны люди с универсальным набором качеств.

Совет 2. Умение подать себя. Банально, но обычно это действительно важно. На собеседовании несложно оценить, как человек держит себя, умеет ли он складывать слова в предложения, понимает ли он вообще, куда он пришел и зачем и так далее. Ваша оценка, вероятнее всего, будет жутко субъективной, но некоторые вещи можно определить сразу.

Совет 3. Мотивация. Важнейший фактор успеха для любого продавца. Многие недостатки вашего менеджера сойдут на нет, если он будет предельно мотивирован. Можно ли определить это на собеседовании? Иногда это можно сделать, тактично поинтересовавшись жизненной ситуацией человека. Если перед вами одинокая женщина с маленьким ребенком, значит, ей придется сделать все, чтобы заработать, а вам это только на руку.

Совет 4. Испытательный срок. Каким бы проницательным человеком вы ни были, все же сложно за несколько минут понять, сможет ли человек, сидящий перед вами эффективно продавать. Поэтому, если вы сомневаетесь, или выбор невелик, лучше дать соискателю пару недель и посмотреть на него в режиме ежедневной работы. Способен ли он обучаться? Справляется ли он со стрессом? Проявляется ли его коммуникабельность? Да и вообще, насколько он собран, организован и может ли работать систематически? Выяснить все это можно во время испытательного срока, а уж потом вы можете отобрать лучших.

Универсальной формулы для того, чтобы выбрать менеджера по продажам не существует. Имея дело с людьми, сложно угадать, кто сможет продавать, а кто нет - слишком уж много факторов на это влияют, так что без ошибок в этом деле все равно не обойтись. И все-таки, если вы хорошо знаете своих клиентов и четко представляете, кто вам нужен, ваши поиски будут успешными!

Выдаем секреты. Подпишитесь на рассылку

Читать на эту тему

Под словом «доход» понимаются материальные средства, которые приносит любая организация. Если дохода нет, то стоит задуматься над этим вопросом и решить, стоит ли продолжать добиваться целей и увеличить прибыль, либо бросать это дело и начинать искать себя в другом. Если Вы выбираете первый вариант, то стоит учесть тот факт, что пути, направленные на увеличение дохода, нужно будет искать постоянно. Иначе вся финансовая деятельность просто рухнет.

Устали работать на «тётю» или «дядю»? Поняли, что такой подход заставит навсегда похоронить мечты о лучшей жизни? Значит, пора вкладывать деньги. Лишь предпринимая шаги в сторону создания своего бизнеса или вложения инвестиций в чужой, можно добиться великих целей. Однако из-за кризиса многие боятся начинать или расширять свое дело. И правильно мыслят! Сначала нужно изучить вопрос со всех сторон, прочитать несколько аналитических статей с прогнозами на будущий год и рассмотреть интересные идеи, которые могут вдохновить на подвиги. Ведь, прежде всего, к делу должна лежать душа!

«Однажды столяру Джузеппе попалось под руку полено,
обыкновенное полено для топки очага в зимнее время
- Неплохая вещь - сказал сам себе Джузеппе, -
можно смастерить из него что-нибудь вроде ножки для стола…»

Так начинается сказка «Золотой ключик». Какое отношение она имеет к подбору торгового персонала? Самое прямое! В этих строчках прекрасно продемонстрированы две основные ошибки поиска и отбора торгового персонала:
* Первая: берется то, что «попалось под руку».
* Вторая: из «полена для топки очага» пробуют что-нибудь смастерить.

В результате, вместо поленьев, пущенных по прямому назначению - в топку, многие компании имеют вместо отдела продаж армию буратин - необучаемых, неуправляемых кукол, не способных к систематическому труду и эффективной коммуникации с клиентами.

Как же большинство компаний привлекает торговый персонал? И какие критерии отбора. Практически все компании, на заре своего существования, проходят через этап привлечения на работу друзей, знакомых и знакомых знакомых. Критерий отбора здесь прост - рекомендации.

По мере роста компании и исчерпания круга друзей и знакомых, которых можно привлечь в качестве «проверенной» рабочей силы, фирмам приходится задействовать иные способы привлечения торгового персонала и иные критерии отбора кандидатов.

Сначала поговорим о критериях отбора. Чаще всего в российских компаниях можно встретить две с первого взгляда различные, но, по сути, идентичные ситуации:

1. Четких, формализованных критериев отбора вообще нет. В голове у человека, проводящего отбор, находится некий смутный, полуинтуитивный образ будущего менеджера по продажам. Этакая смесь прошлого опыта, прочитанных книг о рекрутинге, собственных комплексов, страхов и фрейдистских ассоциаций. При таком подходе подбор осуществляется в системе координат «нравится - не нравится» и интуитивному прогнозу «должен справиться с работой - скорее всего не справится с работой» (см.рисунок 1).

Рисунок 1. Интуитивная система координат при подборе продавцов

В идеале, берется кандидат, отвечающий критерием квадранта 1 - «нравится» и «должен справиться». В случае, когда кандидатов «не густо» на испытательный срок приглашаются претенденты из других квадрантов. В большинстве компаний берут кандидатов из квадранта 2 - «не нравится», но «должен справиться». В других, вымирающих компаниях, работающих по принципу «лишь бы человек был хороший, а место мы ему найдем» (которых становится все меньше по мере увеличения конкуренции и снижения рентабельности бизнеса) - берутся кандидаты из квадранта 4. Работа здесь идет по принципу «а вдруг…» - вдруг он начнет продавать, вдруг у него получится - парень ведь неплохой… В общем, ожидание чуда…

2. Заявляемые критерии и требования к кандидатам чрезмерно высоки и избыточны, и служат не «прокрустовым ложем», с помощью которого отсекается все ненужное, а неким образом идеального сотрудника, утопией, несуществующей в реальности. В результате, толку от этих критериев не больше, чем в случае их полного отсутствия. Они - как моральный кодекс строителя коммунизма в советские времена - вещь хорошая и по сути верная, но к жизни не имеющая никакого отношения.

Какие же требования предъявлять к кандидатам на должность менеджера по продажам? Откроем Вам одну тайну - универсальных требований нет! Каждая компания с учетом своей специфики должна сама сформулировать критерии отбора торгового персонала.

ОСОБЕННОСТИ КАНДИДАТА

Классическое объявление о наборе менеджеров по продажам выглядит так:

«Мужчина (женщина) 25-35 лет, высшее образование, опыт продаж от 1 года, мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде…»

Разберем его составляющие подробнее.

Пол.
Большинство компаний отдает предпочтение сильной половине человечества. Логика проста - мужчине надо кормить семью, его легче направить в командировку, он не уйдет в «декрет», меньше будет отсутствовать на рабочем месте по причинам вроде «повела ребенка к врачу» и «надо в школу на родительское собрание». Наш опыт показывает, что определяющим фактором в успешности продаж является не пол человека, а его мировоззренческие и психологические особенности, мотивационная сфера, прошлый опыт, а также жизненная ситуация в которой он в настоящий момент находится.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В конце девяностых Дмитрий Ткаченко руководил отделом продаж одного из крупных агентств недвижимости. Основываясь на эмпирическом опыте, он вывел социальный профиль «идеального» агента по недвижимости:
* Женщина;
* 23 - 35 лет;
* С ребенком в возрасте от 2 до 10 лет;
* Без мужа и сожителя;
* Проживающая совместно с мамой (бабушкой ребенка) на одной жилплощади.

Кандидаты, соответствующие вышеприведенному профилю показывали прекрасные результаты в работе и, что не маловажно, большой «цикл жизни» - работали агентами много лет. «А ларчик просто открывался» - надеяться им было не на кого - работа была единственным источником дохода. К тому же, работа агента, имеющего «гибкий» график идеально подходила для решения «детских» вопросов, а бабушка могла присмотреть за ребенком во время отсутствия мамы-агента. Плюс, женщин с детьми неохотно принимали на работу во многих организациях. И, как бы цинично это не звучало, вероятность выйти замуж в такой ситуации, а, следовательно, и получить другой источник финансирования, стремится к нулю. Как следствие, кандидаты соответствующие данному профилю прекрасно работали и надо сказать, зарабатывали в несколько раз больше, чем если бы они пошли работать на полный рабочий день по своей специальности.

Возраст
Мы согласны с тем, что 25 - 35 лет самый продуктивный возраст человека. Присутствует мотивация к достижению, не растрачены физические ресурсы, нет еще достаточного социального опыта, позволяющего трансформировать время и усилия в деньги с большим КПД. Это идеальная «пехота», отряды которой с криком «Ура!» можно гнать на мины маркетинговых полей и бросать на амбразуры конкурентной борьбы. Есть две ситуации, когда в штат стоит принимать людей «предпенсионного» возраста:

1. «Звезда» со своей клиентской базой;
2. «Типаж под клиента».
В ряде бизнесов «мальчики»-продажники не воспринимаются серьезно своей целевой аудиторией - клиентами.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В штат компании, занимающейся поставками запасных частей для сельхозтехники и работавшей с «селянами» состоял из молодых людей в возрасте 23 - 28 лет. Один из них попросил руководство принять на работу своего дядю - мужчину 53 лет, ушедшего в запас из армии и ранее в продажах не работавшего. Проведя собеседование, на котором кандидат показал прекрасную коммуникабельность и мотивацию, руководство решило провести эксперимент - принять его на работу.
Он прекрасно справился и показал прекрасные результаты там, где «мальчики» буксовали. Дело в том, что по возрасту, социальному опыту, мировоззрению, темам для обсуждения и т.д. он был «своим» для председателей бывших колхозов, а ныне руководителей агрофирм и холдингов. Он легко находил с ними общий язык, устанавливал неформальные отношения и договаривался о сотрудничестве там, где «пионерию» даже на порог не пускали.

Образование
Люди, стоящие у истоков прихода западных FMCG-компаний (компаний, торгующих товарами народного потребления) в Россию, помнят те времена, когда обязательным требованием к торговым представителям, было наличие высшего образования. Времена изменились. Сейчас в большинстве случаев, буковки «в/о» в объявлении о приеме на работу являются пожеланием. Стоит ли вообще рассматривать образование как обязательное требование к кандидатам? Да! Но только в тех случаях, когда оно действительно дает некую базу необходимых знаний или структуру мышления. Действительно, в тех случаях, когда продажник работает с технически сложным товаром или услугой и должен владеть не только техникой продаж, но и знаниями инженера, то нет смысла брать человека, у которого нет нужной базы знаний. В ряде компаний требования к образованию кандидатов были сформированы в результате обобщения эмпирического опыта. Так в одном из рекламных агентств пришли к выводу, что лучшие рекламные агенты - выпускники мехмата. Они «системнее», собраннее, практичнее, у них меньше творческих амбиций и желания «лепить креатив» там, где этого делать не надо.

Опыт продаж
Наличие у кандидата опыта продаж снижает вероятность его отсева в ходе первого месяца работы. Человек уже знает, что такое продажи, знает, что ему предстоит делать и суть работы. Его нужно научить деталям и особенностям работы в Вашей компании. Как всегда у медали есть и обратная сторона - у «кандидатов с опытом» уже сложились установки о том, как надо работать, вести документацию, отчитываться. Требования, противоречащие их представлениям, воспринимаются в «штыки» и часто саботируются. В ряде случаев, идет еще и «инфицирование» других сотрудников отдела продаж «гнилыми» идеями и приемами, почерпнутыми на предыдущем месте работы. «Опытные» сотрудники учат своих новых коллег «пилить» откаты, списывать бензин, делать поставки, минуя свою фирму и т.д. Так, ряд банков не принимает на работу кандидатов хотя бы один день отработавших в «Сбербанке».

Психологические характеристики
На наш взгляд перечисление в объявлении о приеме на работу классического набора черт идеального продажника - «мотивированность, коммуникабельность, умение работать в команде» - является напрасной тратой дорогостоящего рекламного места. Сложно найти человека, который бы не признал наличие в себе вышеперечисленных характеристик, но с маленькой поправкой «если надо».
А стоит ли вообще вносить эти характеристики в список требований к кандидатам?
На наш взгляд, краеугольным камнем успешности работы продажника является мотивация . Другой вопрос, что на этапе собеседования ее крайне сложно оценить и к тому же она - динамический процесс с общей тенденцией к снижению. Но общий ответ по мотивации - «да» - она важнейший критерий отбора. Хотя бывает, что «аппетит приходит во время еды» - работник изначально слабомотивированный вдруг загорается «внутренним огнем» и…, но это бывает крайне редко.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
В отдел продаж «глянцевого» журнала была принята демотивированная девушка, недавно пережившая утрату близкого родственника. Руководитель отдела взяла её на работу исходя из логики: либо «сломается», либо будет работать изо всех сил, чтобы уйти от негативных переживаний. В течение первого месяца работа у этой девушки почти не шла, но благодаря поддержке руководителя она смогла выйти на первые результаты. На третий месяц она вышла на стабильно высокие объемы. При этом большинство других, как казалось вначале, мотивированных и опытных продажников, вышедших одновременно с ней на работу, к концу третьего месяца уволилось.

Основной вопрос по «коммуникабельности» - как Вы ее будете оценивать? Количество контактов в час? Коэффициент установленного доверия? Коммуникабельность не измерима. Поэтому вписать ее в список требований Вы можете, но на выходе галочка возле этого пункта будет означать, что кандидат просто постарался произвести на Вас хорошее впечатление.
«Умение работать в команде» большинству продажников не нужно. Они одиночки. Но почему-то этим словосочетанием пестрят все СМИ, информирующие о вакансиях. Да, есть командные технологии продаж, в которых данное умение необходимо как воздух, но по нашему опыту, компаний с такой организацией процесса - 3-5% от общего числа. В остальных случаях все «умение работать в команде» заменяется нормальной регламентацией работы и прозрачной системой документооборота, при которой сотрудник не должен за счет личной харизмы и дружеских отношений с коллегами из других отделов двигать бизнес-процессы, буксующие вследствие бардака и неразберихи царящих в компании.

Тренеры-консультанты
www.gorstka.ru

Любой бизнес держится на продажах: товаров, услуг, приложений, поэтому даже один гениальный продажник может вывести компанию в плюс и «накормить» остальных сотрудников. Как выбрать менеджера по продажам, который не только в теории знает технику переговоров и подход к покупателям, но и умеет это применять на практике?

Кого ищем?

Прежде чем искать специалиста, определитесь с тем, кого конкретно вы ищете – чем более детально вы пропишете профиль кандидата, тем быстрее найдете подходящего. Если в вашей компании только один менеджер по продажам, то это должен быть опытный работник, акула продаж с верой в себя и умением работать без команды. Если у вас уже есть сильные продажники, то можно позволить себе взять среднего специалиста, который будет в первое время выполнять рутинную работу, помогать и параллельно набираться опыта и смелости.

Сформулируйте для себя основные задачи, которые должен выполнять менеджер, какими профессиональными и личными качествами он должен обладать. Например, вам нужен специалист, который будет общаться с потенциальными клиентами вип-класса, находить с ними общий язык и вызывать доверие, тогда лучше выбрать человека с безупречным внешним видом, высшим образованием и хорошо поставленной речью.

Если вы продаете медицинское оборудование или какую-то специфическую технику, то стоит искать человека, который разбирается в этой сфере, умеет работать с технической литературой и доступным языком рассказывать о продукте. Правда, если вы готовы уделить время и адаптации сотрудника и не ждете активных продаж, то этими пунктами можно пренебречь.

Какими качествами должен обладать профи?

• Самостоятельность в принятии решений, умение быстро реагировать на меняющуюся ситуацию, инициативность. Такой работник не будет задавать вам лишние вопросы, он сам выбирает стратегию общения, подход к клиенту, ближайшие цели и действия для их достижения и делает даже больше, чем требуется.
• Уверенность в себе и убедительность, ведь менеджер должен подтолкнуть неуверенного человека к покупке, сделать так, чтобы собеседник позитивно воспринял продукт или услугу. Такой человек умеет слушать человека и воспринимать его проблемы, сможет подобрать подходящий стиль взаимодействия, добиться взаимопонимания.
• Коммуникабельность, умение находить общий язык с клиентом, понятно и просто говорить о сложных вещах и прислушиваться к собеседнику.
• Стрессоустойчивость, умение держать себя в руках даже во время конфликта, возможность наладить диалог в сложных обстоятельствах и найти компромисс, эффективная работа в условиях дедлайна и неопределенности.

Вакансия-наживка

На хорошего менеджера по продажам всегда большой спрос, поэтому долго такие специалисты без работы не сидят, а низкая конкуренция, всего 2-3 человека на место, позволяет выбирать лучшие из сотни предложений. Опытных и профессиональных продажников привлекают подробные, конкретные и грамотно составленные вакансии.

В объявлении четко опишите задачи сотрудника, чем интереснее, тем лучше. Обрисуйте возможные перспективы работы в компании: зарплата, система процентов и бонусов, награда за качественную работу в течение полгода, года или трех лет. Можно рассказать о дополнительных стимулах: комфортном рабочем месте, современном оборудовании, насыщенной корпоративной жизни, соцпакете.

Обязательно напишите о самой компании: сфера деятельности, как давно работает, какие планы по развитию, сайт и контакты.

Отделяем зерна от плевел

Разместив хорошо составленное объявление, в течение первых нескольких дней вы получите десяток, а может, и больше откликов. Как разобраться в ворохе резюме? Посмотрите, насколько грамотно составлена анкета кандидата, ведь менеджер по продажам должен уметь писать без ошибок, кратко, но емко. Обратите внимание на фото, соотносится ли человек на портрете с вашим представлением о менеджере, вызывает ли положительное впечатление его внешний вид.

Проверьте, есть ли в описании реальные результаты и достижения работника на прошлом месте работы, лучше, если прописаны конкретные показатели, цифры. Плюс к резюме – рекомендации и контакты людей, которые могут подтвердить перечисленные успехи. Не всегда показательно, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Не всегда хорошо, если кандидат работал в известной компании и продавал раскрученные товары, ведь их покупают гораздо охотнее, чем неизвестные бренды.

Попробуйте : в каких сферах продаж он себя пробовал, как продвигался по карьере. Будет странно, если менеджер к 40 годам находится на позиции рядового сотрудника, возможно, для роста ему не хватает знаний, навыков или амбиций.

О чем спросить?

Выбрав 5-10 кандидатов, пригласите на личное , заранее подготовьте вопросы к кандидатам, чтобы у вас сложилось полное впечатление о человеке. Настоящий менеджер по продажам умеет не только продавать товары и услуги клиенту, но и себя работодателю.

Возможные вопросы на интервью:

1. Какие задачи и цели вам ставили на предыдущем месте работа, как вы их достигали?
2. Каких результатов вы достигли за свою карьеру, насколько считаете их успешными?
3. Как бы вы привлекли новых клиентов в нашу компанию?
4. Был ли случай, когда вы сделали больше, чем от вас требовали?
5. Опишите «сложного» клиента, какой он? Сталкивались ли вы с таким и как общались с ним?
6. С какими стрессовыми ситуациями сталкивались на работе и как разрешали конфликты?
7. Как вы справляетесь с большими нагрузками, был ли в прошлом у вас подобный опыт?
8. Какие видите в себе преимущества и недостатки?
9. Почему ушли с предыдущего места работы и что ждете от новой работы?
10. Что вы сделаете, чтобы улучшить вашу работу и развить свои навыки?

Можно устроить проверку прямо во время собеседования: попросить кого-то из сотрудников позвонить под видом потенциального клиента или пусть кандидат сам позвонит в отдел продаж под видом клиента и оценит работу текущих менеджеров.

Испытание делом

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика. Поэтому берите 3-5 лучших кандидатов на двухнедельную стажировку, особенно если сомневаетесь в выборе нужного человека и боитесь нанять псевдоспециалиста. Не ждите, что в процессе работники сделают вам большие продажи, обратите внимание на качества сотрудников, насколько старательно они исполняют свои обязанности, умеют ли общаться с людьми, стараются ли изучить потенциального покупателя.

Насколько бы грамотно и интересно ни отвечал вам специалист, лучше всего его качества и навыки поможет определить практика.

Кандидатов без опыта, но с горящими глазами, которых вы берете на роль помощников, не стоит сразу отправлять общаться с клиентами, лучше его прикрепить к более опытному сотруднику, дайте несложные, но важные задания, посмотрите, проявляет ли он интерес к компании, продукту, работе. Такое «испытание делом» поможет выбрать вам достойного среди всех кандидатов и найти продажника, умеющего не только говорить, но и делать.

Продавец от души

Как правильно подобрать менеджера по продажам

Материал подготовила: Татьяна Осипова

Продавец – работа непыльная. У менеджеров по продажам, как правило, высокие зарплаты. Потому и кандидатов на эту должность не счесть. Но вместе с тем многие руководители жалуются на недостаточную эффективность отделов продаж, не знают, как отобрать кандидатов, раз за разом предъявляя стандартные, расплывчатые требования. Как найти талантливого продавца и что с ним делать дальше, рассказал Дмитрий Поздин, финансовый директор и стратегический менеджер ПК «Форт-Нокс», брокер международной финансовой группы компании BroCo Investments Inc.

Тест на правильные вопросы

Каждый перспективный продавец должен вместо крестов на кладбище видеть плюсики, а вместо полупустого склада – наполовину заполненный. Настоящие сейлзы получают удовольствие от своей работы, и это сразу видно. Для таких людей каждая успешная продажа как наркотик: постоянно хочется больше – и сделок, и денег. Я не раз отказывал в трудоустройстве хорошим людям, но не продавцам. Для настоящего специалиста по продажам мало быть просто трудолюбивым, воспитанным или доброжелательным. Продавец – это состояние души.

Для начала необходимо определить, какой именно продавец нам нужен: будет ли он ориентирован на командную или на индивидуальную работу. Оптимальное соотношение для продавца – 50 на 50 %. То есть человек должен уметь эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками, не забывая при этом и о личных результатах. Помимо знаний техники продаж, любой хороший про-
давец должен обладать такими качествами, как ориентированность на клиента и умение общаться.

Сегодня претенденту не составляет труда «научиться» правильно проходить собеседование и отвечать на вопросы работодателя. Поэтому во время интервью я обращаю особое внимание именно на то, как соискатель говорит, какие вопросы задает, умеет ли слушать. Важно делать акцент на человеческих качествах претендента, потому что можно восполнить недостаток теоретических знаний, но научить человека доброжелательности очень сложно.

Математический отбор

Перед подбором сотрудника составляем профиль должности. Профиль должности – требования к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется работать специалисту. «Чтобы мне понравился» – это ошибочный профиль.

При подготовке профиля должности все характеристики нужно трактовать четко. Например, честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что он или кто-то действительно опоздал, честное отношение к клиентам.

Компетенции – это все, что проявляется в поведении. Профессиональные компетенции базируются на навыках. Если человек не подходит компании по модели поведения, брать его – это такая же ошибка, которую совершает женщина, выходя замуж за алкоголика и говоря при этом: «Со мной он бросит пить». Компетенции также должны быть четко сформулированы и понятны: коммуникабельность – это что?

Умение болтать по телефону – это нам не нужно.

Общение по телефону вежливо и корректно – это для секретаря.

Умение располагать к себе – важно для продавца.

Публичные выступления – для руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов: что желательно, а что важно.

Желательно то, чему можно быстро научить, и то, без чего можно обойтись.

Как правило, при приеме на работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные данные учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю жизнь продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете указано, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколько внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему лет. Тип сотрудника должен соответствовать типу бизнеса. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в компании.

Знание конкурентов – обязательно

Для клиента продавец – лицо компании. Поэтому так важно «раскрыть» человека еще на стадии собеседования. Хорошо помогают так называемые проективные вопросы: когда спрашиваешь соискателя не о нем самом, а о других людях или событиях. Не последнюю роль имеет внешний вид претендента. Не поверю, что человек, который пришел на собеседование в мятой футболке, будет хорошим продавцом. Успешный продавец должен не только хорошо разбираться в технологических особенностях и конкурентных преимуществах нашей линейки продуктов, но и понимать специфику отрасли.

Просвещенность кандидата доказывают грамотные ответы на вопросы о конкурентах и их продуктах. Подобное тестирование показывает, насколько хорошо специалист по продажам знает рынок, на котором собирается работать, и понимает процессы, происходящие на нем. Ведь в нашем бизнесе без знаний ничего не продашь. Не последнюю роль играют и личностные качества продавца: коммуникабельность, конфликтность. Сегодня это легко проверяется различными HR-тестами. Но тестирования не заменяют личного общения, поэтому на собеседовании я всегда стараюсь дать кандидату раскрыться, проявить свой потенциал.

Рекомендации с предыдущего места работы могут быть полезными, хотя таким «письмам из прошлого» не всегда можно доверять. В крупных компаниях с жесткой системой управления зачастую в сотрудниках ценятся такие качества, как способность с точностью выполнять распоряжения руководства. Людей, обладающих своим мнением, зачисляют в список конфликтных.

Выкройка бизнес-модели

Если вы подбираете людей под оргструктуру, следуете классическому варианту, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей. Вариант «кроить структуру под людей» при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период «войны за таланты», когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать. Мы стараемся применять смешанный вариант. В производственном секторе подбираем работников под оргструктуру, в администрации и менеджменте – создаем структуру под сотрудников.

Чьи цели приоритетнее?

При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо настроить того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные задачи должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника, другими словами, быть согласованными.

Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными? В каждой компании ответ свой. Это зависит и от отрасли, и от стадии развития компании, и от принятого стиля управления – он во многом будет определять систему мотивации всех сотрудников.

Первый подход согласования целей «от сотрудника» больше подходит организациям туристического бизнеса, риелторским агентствам, фирмам по подбору персонала. Таким компаниям свойственно стремление вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Суть второго подхода в том, что в центре внимания не личность сотрудника, а организация со своими целями и задачами. На первый план в этом случаем выступает правильный подбор персонала. Найти людей, подходящих компании по своим ценностям, менталитету, – непростая задача для менеджера по персоналу. С другой стороны, такая система работы с персоналом обеспечивает стабильность: компания не прекратит свою деятельность, если ее вдруг покинут ключевые сотрудники, подобно футбольной команде, из которой в разгар чемпионата уходят ведущие игроки. В такой организации люди сами по себе эффективны, и традиционные механизмы мотивации выполняют вспомогательную функцию. Ведущее в системе мотивации для ПК «Форт-Нокс» – это цели самой компании. Руководство стремится вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Цели каждого отдела и сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Естественно, никакие противоречия между ними не допускаются. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд.

Привлечение клиентов увеличит расходы

Лучший способ быстро увеличить прибыльность отдела продаж – снизить затраты и повысить качество работы с существующими клиентами (создать дилерскую сеть, разделить клиентов на группы, сделать специальные продуктовые предложения и тому подобное). А привлечение новых клиентов – это долгосрочная работа на перспективу, которая не только не может в короткий срок дать рост прибыли, но и увеличивает расходы.

Для сотрудников коммерческого блока, в частности отдела продаж, оптимальное соотношение постоянной и переменной частей зарплат – 30 и 70 процентов соответственно. Большое значение в этой ситуации имеет возраст сотрудника. Чем человек старше, тем большей стабильности он ждет от своей работы и тем меньше готов к изменениям своего дохода. Таких сотрудников лучше поощрять премиями – за квартал, за год, за выслугу лет, за общие успехи и так далее, а ставить доход в зависимость от результатов бизнеса на конкретном участке не стоит.